Как юридически правильно уволить сотрудника.

      Каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда он вынужден «расстаться» с каким-либо сотрудником, причин такому решению может быть множество. Но вне зависимости от этих мотивов первостепенно, чтобы это «расставание» прошло без последствий для работодателя, так как если уволить работника без грамотно подобранных юридических оснований, судебная инстанция, куда возможно обратится сотрудник, может в той или иной степени осложнить жизнь руководителю.

     Итак, первым, наиболее простым и часто встречающимся способом будет предложить написать работнику заявление об увольнение по собственному желанию. При этом выражаться необходимо очень корректно, акцентируя внимание, что в сложившейся ситуации такой выход из положения выгоден в первую очередь именно ему, увольняемому сотруднику. Также стимулом к бесконфликтному решению проблемы может стать обещание дать положительные рекомендации или даже готовность выписать премию этому человеку.

     Если же кандидат на увольнение откажется писать заявление, нужно запастись некоторым терпением и начать собирать негативную информацию о работе данного сотрудника. Через некоторое время вернуться к разговору, уже с новыми аргументами, но при этом также не стоит угрожать или оскорблять человека. В беседе с ним нужно подчеркнуть, что даже при наличии оснований для принудительного увольнения по статье Трудового Кодекса, руководитель не хочет осложнять дальнейшее трудоустройство работника и предлагает компромиссный вариант – заявление об уходе по своему желанию.

  Вторым методом увольнения сотрудника в соответствии с Трудовым Кодексом является увольнение по неудовлетворительным результатам аттестации. Недостатком данного способа является то, что нужного исхода придётся ждать продолжительное время, так как о проведении этого, своего рода, экзамена нужно будет сообщить на предприятие заранее, затем нужно будет дать не справившемуся работнику возможность пройти его повторно, в противном случае результаты аттестации могут быть обжалованы путём подачи заявления в суд. Кроме того минусом такого подхода является трудоёмкость, так как экзаменовать 1 человека нецелесообразно, к тому же будет видно предвзятое к нему отношение. Оценивать квалификацию сотрудников должна специально созданная комиссия, при этом руководителю не нужно входить в её состав, а итоги аттестации должны быть обязательно оформлены отдельным приказом. После того как работник дважды не справиться с «экзаменом», работодатель обязан предложить ему другое место работы, с более низкой квалификацией, а в случае отказа, который необходимо оформить в письменном виде, уже смело прощаться с этим сотрудником.

      Также если в трудовом договоре есть пункт с указанием точного времени начала и конца рабочего дня, а кандидат на увольнение имеет привычку опаздывать или уходить раньше, то это тоже может стать причиной увольнения – несоблюдение дисциплины. Для этого при опозданиях нужно делать сотруднику замечания, причём в письменном виде, а когда их накопится достаточно, создать комиссию для того, чтобы зафиксировать и оформить отдельным актом факт несоблюдения дисциплины. После этого предложить «нарушителю» написать объяснительную, если он откажется давать объяснения или его причины опоздания неубедительны, можно выносить работнику выговор с последующим увольнением.

          В Трудовом Кодексе предусмотрено также несколько грубых нарушений дисциплины труда – это появление на работе в нетрезвом виде, прогул и некоторые другие причины, но важно помнить, что при применении любого из оснований, необходимо их письменное подтверждение.